.RU

293 15. Набор и отбор персонала (в) может потребоваться пересмотр квалификационных требований и требований к работнику. Внутренние источники заполнения вакансии - страница 8



377

20. Взаимоотношения с наемными работниками


в 1965 г. в результате слияния нескольких существовавших тогда ассоциаций промышленников. В отличие от Конгресса профсоюзов Конфедерация решает широкий круг вопросов помимо проблем трудовых отношений, поскольку ее главная цель — всяческая под­держка процветания национальной промышленности страны.

^ 6. Ассоциации работников

Если администрация компании не желает иметь дела с профсоюза­ми, она может инициировать создание в компании ассоциации ра­ботников. Однако эта стратегия сопряжена с рядом трудностей, с которыми приходится сталкиваться руководству компании.

(а) Представители ассоциации работников должны иметь навыки ведения переговоров, улаживания споров и т.д. (т.е. навыки буду­щего функционера профсоюза), которые они должны будут приоб­рести за счет компании.

(б) Сам по себе процесс формирования ассоциации работников мо­жет подтолкнуть персонал к осознанию необходимости существова­ния в компании института коллективного рабочего представительст­ва, что в свою очередь может способствовать осознанию работника­ми потребности вступления в настоящий профсоюз. Это даже может спровоцировать соответствующий профсоюз к попытке проникнуть в организацию, которую он раньше просто игнорировал.

(в) Непременным условием эффективности ассоциации работников является необходимость действовать так, как если бы она являлась профсоюзом. Постепенно представители ассоциации, выдвигая все новые требования, могут пользоваться даже большей поддержкой персонала, чем профсоюз, в силу того, что ассоциация изначально была создана и спонсирована самим руководством организации.

Несмотря на это в последние 20 лет ассоциации работников ус­пешно функционируют, особенно в сфере обслуживания и среди «белых воротничков». Этот успех ассоциаций работников можно объяснить двумя причинами. Во-первых, руководство компании часто предпочитает иметь дело с ассоциацией персонала, нежели с представителями профсоюза — даже в том случае, когда ассоциация временами занимает агрессивную позицию по отношению к руко­водству компании. Со своей стороны руководство компании вос­принимает ассоциацию как свою внутреннюю структуру, а не как представителя группы-аутсайдера. Кроме того, признание профсою­за влечет за собой опасность вмешательства в дела компании треть-


378

Практические аспекты управления человеческими ресурсами


ей стороны, и притом в сферу, которую руководство компании счи­тает частным внутренним делом компании. Профсоюзы часто вос­принимаются как источник беспокойства, на их фоне ассоциация персонала смотрится как разумный, умеренный контрагент, с кото­рым легко найти общий язык. Во-вторых, сами работники компа­нии могут противиться попыткам профсоюза проникнуть в их ком­панию. Персонал, возможно, ощущает необходимость в коллектив­ном представительстве своих интересов перед руководством, но не перед профсоюзом! Поэтому ассоциация работников представляет весьма привлекательное решение этой дилеммы.

^ 7. Заключение коллективного трудового договора

Заключение коллективного трудового договора представляет собой систему определения условий найма не в результате индивидуаль­ных переговоров работника с работодателем, а путем согласования между администрацией компании и представителями трудового кол­лектива; при этом достигнутые условия распространяются на всех наемных работников компании. В Великобритании эта процедура осуществляется на двух уровнях — национальном и на уровне кон­кретного предприятия; ее результатом являются соглашение, регла­ментирующее порядок и размер оплаты труда, часы работы и «про­цедурное» соглашение, определяющее методы разрешения трудовых споров, рассмотрения жалоб и т.д.

На национальном уровне ассоциация работодателей договаривает­ся с профсоюзами, члены которых работают в данной отрасли; иногда формируется постоянно действующий орган, именуемый националь­ным объединенным промышленным советом, который периодически собирается на заседания. Заключается соглашение для отрасли в це­лом; оно, как правило, устанавливает минимальные ставки оплаты труда различных категорий работников, максимально возможную про­должительность нормативной рабочей недели, ставки оплаты за сверх­урочную работу и минимальную продолжительность оплачиваемого отпуска. Коллективное соглашение на национальном уровне выража­ется только в общих чертах и должно быть дополнено и уточнено на следующей стадии заключения коллективного договора на уровне предприятия, на котором определяются детали соглашения для данной конкретной компании. Основная функция национального коллектив­ного соглашения состоит в том, чтобы гарантировать наемным работ­никам минимальные нормы оплаты труда и отпуска и защитить рабо­тодателей от конкурентов, которые могут вознамериться сбить цены путем установления сверхнизкой оплаты труда своим работникам.


379

20. Взаимоотношения с наемными работниками


Долгосрочные соглашения об уровне оплаты труда

Большинство соглашений об оплате труда заключаются на 12-месячный срок. Иногда их заключают на более длительные сроки (например, на период до двух лет). Считается, что долгосрочные соглашения об оплате труда стабилизируют трудовые отношения, сокращают время, необходимое на ведение переговоров о заключе­нии соглашения, позволяют компании применять долгосрочную стратегию и составлять реальные и значимые бюджеты расходов на рабочую силу. С точки зрения наемных работников у долгосрочных соглашений имеется существенный изъян — вероятность резкого скачка инфляции, который может резко снизить уровень жизни работника. Для преодоления этого недостатка в договор могут быть включены меры, предусматривающие дополнительное вознагражде­ние в случае резкого роста инфляции, например, через механизм автоматического повышения надбавки в связи с изменением индек­са прожиточного минимума; кроме того, могут быть предусмотрены разовые надбавки к ставке заработной платы.

^ 8. Заключение коллективного трудового договора на предприятии

Коллективное соглашение, заключенное на рабочем месте, обладает преимуществом прямого соответствия конкретным условиям рабо­ты и может быть изменено в оперативном порядке. Коллективные трудовые договоры, заключенные представителями местных проф­союзов, должны быть поддержаны местными наемными работни­ками, которые избирают этих местных представителей. Однако не­формальный характер местных коллективных трудовых договоров может подтолкнуть договорившиеся стороны нарушить достигнутые договоренности. Могут возникнуть и другие проблемы заключения коллективного договора на местном уровне.

(а) Процесс заключения договора на уровне предприятия часто но­сит стихийный неорганизованный характер; отсутствуют твердые правила, которые применяются в рамках аналогичной процедуры на национальном уровне или на уровне отрасли.

(б) Может возникнуть настоящая путаница в расчетах между пред­приятиями в пределах одной отрасли или одного географического района.

(в) Должным образом не увязываются производительность труда и уровень его оплаты на национальном уровне, что, возможно, спо­собствует росту инфляции.


380

Практические аспекты управления человеческими ресурсами


^ 9. Преимущества и недостатки заключения коллективного трудового договора

Коллективный трудовой договор позволяет управлять трудовыми отношениями в последовательной и систематической манере. Он способствует нахождению компромиссов, открытому обсуждению противоположных точек зрения. Кроме того, переговоры с участием профсоюзов являются эффективным способом определения уровня оплаты труда и условий работы, а также разрешения неизбежных трудовых споров. Если бы каждый работник самостоятельно обго­варивал размер оплаты своего труда, работникам администрации компании приходилось бы тратить на эти индивидуальные перего­воры уйму времени. А поскольку заработная плата одного работни­ка отличалась бы от заработной платы других работников, возника­ли бы частые споры между работниками, соперничество, зависть, трения и жалобы. А коллективные трудовые соглашения с офици­альными профсоюзами обычно безоговорочно принимаются всеми членами профсоюза и остаются в силе до следующего ежегодного раунда переговоров. Другим аргументом в пользу заключения кол­лективного трудового договора является то, что индивидуальный трудовой договор (в противоположность коллективному) в настоя­щее время уже не соответствует современному подходу к работе в команде (являющейся существенно важной характеристикой функ­ционирования ряда новых технологий). Если каждый участник ра­бочей группы будет индивидуально заключать трудовой договор, независимо от своих коллег, это может разрушить согласие между участниками команды.

К числу недостатков коллективного трудового договора (с точки зрения руководства компании) можно отнести некоторое ограниче­ние свободы принятия решений и увеличение затрат на рабочую силу. Может возникнуть и ряд других проблем.

(а) Взаимоотношения между рабочим коллективом и администра­цией становятся сильно формализованными и бюрократическими;

утрачиваются ценные личные коммуникации между управляющими и теми, кто на них работает.

(б) Заключение коллективного трудового договора может привести к разделению работников компании на «наших» и «ваших».

(в) Считается, хотя и не всеми признано, что заключение коллек­тивного трудового договора способствует защите интересов только тех, кто участвует в этом процессе, и осуществляется за счет инте­ресов и благосостояния прочих представителей общественности.

20. Взаимоотношения с наемными работниками 381

(г) Некоторые работники, которые могли бы при индивидуальном заключении трудового договора рассчитывать на более высокий уровень оплаты труда, при коллективном договоре «теряют» в зара­ботной плате, что может снизить их мотивацию и уровень произво­дительности.

Индивидуальный контракт о работе по найму

Индивидуальный контракт — это результат индивидуального за­ключения трудового договора между работником и администрацией компании. В нем определяется размер оплаты труда, условия найма и работы данного конкретного работника. Очень часто условия ра­боты и уровень оплаты существенно отличаются от аналогичных параметров других трудовых контрактов. Индивидуальные контрак­ты распространены в среде менеджеров, в отличие от рабочих ос­новных производственных специальностей, хотя в последнее время в нашем индустриализованном мире все большее распространение получают индивидуальные контракты о работе по найму, заключае­мые с представителями рабочих профессий. Причины, по которым администрация предпочитает заключить личный контракт с работ­ником, следующие.

• Возможность платить более высокую заработную плату рабо­чим дефицитных специальностей, и наоборот.

• Материализация тенденции к краткосрочным трудовым кон­трактам.

• Возможность введения принципа оплаты труда по его эффек­тивности.

• Устранение некоторых категорий работников из процесса за­ключения коллективного трудового договора.

• Частичное или полное вытеснение из трудовых отношений профсоюзов.

Проблемы, связанные с заключением индивидуальных трудовых контрактов, состоят в том, что они в сумме оказываются для ком­пании-работодателя не дешевле, чем результаты заключения кол­лективного трудового договора. Кроме того, даже заключая трудо­вой контракт в индивидуальном порядке, работники могут вступать в профсоюз и коллективно бороться за улучшение условий труда и повышение заработной платы.

Весьма существенными могут быть административные расходы и рабочее время, потраченное на заключение индивидуальных кон­трактов.

382 Практические аспекты управления человеческими ресурсами

Работник, узнавший, что его заработная плата ниже, чем у кол­леги, выполняющего аналогичную работу, может утратить мотива­цию и начать агитацию за улучшение условий работы, тем самым дестабилизируя трудовые отношения.

^ 10. Децентрализованное заключение коллективных трудовых договоров в рамках одной компании

Децентрализация процесса заключения трудовых договоров имеет место, когда этот процесс «спускается» с уровня компании в целом на уровень ее отдельных подразделений. Причины децентрализации процесса заключения коллективного трудового договора с одним и тем же работодателем состоят в том, что, во-первых, администра­ция компании желает соотносить уровень вознаграждения работни­ка с его производительностью при выполнении им отдельных про­изводственных операций и, во-вторых, общей тенденцией к децен­трализации и диверсификации деятельности в крупных компаниях с их квазиавтономными центрами прибыли, сметным контролем, осуществляемым менеджерами местного уровня, регулированием трудовых отношений на уровне подразделения и т.д. Другим пре­имуществом децентрализации рассматриваемого процесса с точки зрения руководства является то, что в этих условиях профсоюзам го­раздо труднее организовывать забастовочные мероприятия на уров­не всего предприятия, так как для этого необходимо работать во многих подразделениях и велика вероятность, что работники, по крайней мере некоторых из них, не захотят участвовать в забастовоч­ном движении. Тогда как при централизованном заключении кол­лективного договора профсоюзу достаточно получить простое боль­шинство голосов в пользу забастовочных мероприятий на уровне компании, а не на уровне каждого подразделения.

^ 11. Заключение коллективного трудового договора единым порядком

Этот вид заключения коллективного договора означает, что все усло­вия работы и уровень оплат труда для всех групп работников в пре­делах одного предприятия определяются за одним столом перегово­ров. В этом процессе может участвовать один профсоюз, представ­ляющий интересы работников как физического, так и нефизического труда, хотя наиболее часто это означает, что представители несколь­ких профсоюзов собираются для переговоров за одним столом.

Преимущества заключения коллективного трудового договора в едином порядке следующие.

20. Взаимоотношения с наемными работниками 383

(а) Коллективный договор позволяет избежать различий в рабочем процессе, которые возникают при дроблении процесса заключения договора.

(б) Переговорный процесс требует меньше времени и ресурсов.

(в) Коллективный договор — отличный инструмент для внесения общих изменений в рабочий процесс всего предприятия.

(г) Вся деятельность по заключению коллективного трудового дого­вора в компании происходит в одно и то же время.

(д) Профсоюзы вынуждены выработать общие позиции и разрешить все межпрофсоюзные конфликты прежде, чем откроется раунд пе­реговоров.

Однако этот способ имеет и свои недостатки.

(а) Переговорный процесс может сильно осложниться и зайти в тупик по мере того, как различные группы работников будут за об­щим столом предлагать все новые и новые темы для обсуждения в рамках заключения договора. Но если установить раздельную про­цедуру обсуждения проблем каждой конкретной группы работни­ков, то вся система переговоров может утратить свою надежность и убедительность.

(б) В отличие от раздельных переговоров о заключении договора система заключения в едином порядке требует более высоких на­выков ведения подобных переговоров, особенно когда речь заходит о стратегических вопросах, таких, как подготовка персонала, пла­нирование человеческих ресурсов и общее направление развития бизнеса. Как руководство, так и представители профсоюзов могут быть недостаточно компетентными для выполнения этой задачи.

(в) Руководство компании утрачивает возможность менять условия работы и оплаты некоторых групп работников независимо от прочих групп — иными словами, руководство не может уже награждать по своему усмотрению тех, кто обладает наилучшими навыками, моти­вацией и кто вносит наибольший вклад в процветание компании.

(г) В процессе переговоров в едином порядке может возникнуть со­перничество между работниками физического и умственного труда.

(д) Некоторые полагают, что заключение коллективного трудового договора в едином порядке подрывает позиции и силу профсоюзов, поскольку ограничивает их возможности улучшать условия работы своих членов в результате отдельных переговоров.

384 Практические аспекты управления человеческими ресурсами

^ 12. Соглашения с одним профсоюзом

Наличие нескольких профсоюзов в одной компании всегда подверга­лось критике, поскольку вело к спорам о разделении полномочий (типа «кто что будет делать»), увеличивало расходы и усложняло процесс заключения коллективного трудового договора и создавало полную неразбериху в вопросе размера членских взносов. Проблем добавляют еще и бурное развитие новых технологий и соответствую­щие изменения требований к уровню квалификации работников, оз­начающие, что сложившееся исторически объединение работников в профсоюзы уже устарело и не соответствует требованиям сегодняшне­го дня. Компании, столкнувшиеся с подобными проблемами, могут стремиться к пересмотру признания одних профсоюзов и отказу от сотрудничества с другими (жесткая политика, которая может привес­ти к крайне негативным последствиям), или, что более часто встре­чается, могут стремиться заключить договор с единым профсоюзом т.е. к сделке, в ходе которой работодатель признает один профсоюз как контрагента для заключения коллективного трудового договора. Работники, которые желают состоять в профсоюзе, вынуждены в этом случае вступать в единый профсоюз.

Существование единого профсоюза обладает рядом преимуществ.

(а) Ориентированность рабочей силы на выполнение более широ­кого круга задач.

(б) Большая готовность рабочей силы принять изменения в произ­водственном процессе.

(в) Административное удобство и эффективность затрат.

(г) Упорядочение действий работников с общим направлением дея­тельности компании.

К числу проблем, связанных соглашением с единым профсою­зом, можно отнести следующие.

(а) Ослабляется способность единого профсоюза вводить серьезные санкции для защиты прав своих членов.

(б) Некоторые полагают, что профсоюз, представляющий интересы работников физического труда, — не самый лучший для защиты интересов инженерно-технических работников, менеджеров и дру­гих категорий работников.

(в) Единый профсоюз является подходящим средством только там, где компания предлагает своим работникам долгосрочные гарантии их занятости.

20. Взаимоотношения с наемными работниками 385

(г) Признанный администрацией единый профсоюз не будет пол­ностью независимым, с течением времени он неизбежно окажется под контролем администрации.

^ 13. Маятниковый арбитраж

Маятниковый (чередующийся) арбитраж — это метод установления уровня повышения оплаты труда группе работников компании. Ме­тод заключается в том, что руководство и, как правило, представи­тель профсоюза представляют свои предложения, которые считают вполне разумными и приемлемыми, независимому арбитру. Он по своему усмотрению выбирает один или другой вариант; при этом сторонам не позволено вмешиваться в этот процесс. Решение явля­ется обязательным для обеих сторон. Преимуществом маятникового арбитража является то, что этот метод заставляет обе стороны вы­двигать реалистичные предложения, при этом отсутствует различие отношений, как обычно бывает при традиционном процессе заклю­чения коллективного трудового договора. Например, если профсо­юз настаивает на непомерно большой прибавке к заработной плате (как опытный шахматист, начинающий с гамбита и рассчитываю­щий потом снизить свои требования до реальных), то при системе маятникового арбитража он проиграет, конечно, при условии, что руководство не выдвинет столь же абсурдного предложения.

Недостатками маятникового арбитража является отсутствие га­рантии, что проигравшая сторона фактически примет решение ар­битра, и то, что одна из участвующих сторон может начать выдви­гать нереальные предложения. Кроме того, арбитру может недоста­вать понимания сложных комплексных обстоятельств, связанных с предложениями и требованиями сторон, особенно когда речь идет о целом пакете предлагаемых изменений: повышении заработной платы, отпускных льготах, продолжительности рабочего времени, пенсионных льготах и проч. Отсюда следует, что подход к премиям «все или ничего» может стать несправедливым по отношению к другим составляющим пакета предложений.

^ ПРОЦЕДУРА РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

14. Национальная процедура

Помимо достижения соглашения по поводу условий найма ассо­циации работников и профсоюзы обговаривают с администрацией компании программу или процедуру разрешения возникающих в


386 Практические аспекты управления человеческими ресурсами

процессе работы трудовых споров без привлечения такой крайней меры, как забастовочное движение. Процедуры могут различаться в деталях, но практически для всех достаточно типичными являются следующие этапы.

(а) Обиженный работник обращается к представителю профсоюза или к местному (окружному) профсоюзному функционеру с прось­бой рассмотреть его дело со средним звеном руководства компании.

(б) Происходит встреча между профсоюзным функционером и представителем высшего руководства компании.

(в) Происходит встреча между представителями руководства проф­союза и представителями регионального комитета ассоциации рабо­тодателей.

(г) Встречаются представители национального руководства проф­союза и руководства ассоциации работодателей,

(д) В некоторых отраслях независимый арбитр выносит оконча­тельное решение, которое обе стороны заранее договариваются при­нять, хотя оно и не носит законной силы.

Соглашение по процедуре разрешения трудовых споров практи­чески всегда предусматривает запрет на забастовочное движение до тех пор, пока не будут пройдены все этапы разрешения спора.

^ 15. Забастовочное движение

Трудовые споры, которые не удалось решить при помощи коллек­тивной процедуры их разрешения, могут привести к забастовочным действиям. Представитель профсоюза на рабочих местах является специалистом в этом вопросе, и иногда в компании предусматрива­ется неформальная процедура разрешения трудовых споров силами представителя профсоюза на местах и представителей руководства. Если в процессе переговоров сторон профсоюз желает оказать давле­ние на руководство, он может прибегнуть к следующим санкциям.

(а) Отказаться от сотрудничества, например, профсоюз отказывает­ся помогать администрации компании разрешать дисциплинарные проблемы и интерпретировать национальные соглашения.

(б) Настаивать на формальных правах, например, представитель профсоюза может настаивать на подаче жалобы на руководство, повод для которой при нормальных условиях был бы сочтен слиш­ком тривиальным.

20. Взаимоотношения с наемными работниками 387

(в) Вводить ограничения на объем производства или на сверхуроч­ную работу. Профсоюз может организовать тихое противодействие со стороны работников, которые, не нарушая рабочего распорядка и трудовой дисциплины, начнут выполнять свою работу настолько медленно и с такими (оправданными) потерями рабочего времени (например, с лишним хождением из одного цеха в другой), что про­изводительность компании упадет. Рабочие могут также отказаться от сверхурочной работы или выполнять ее только на своих собст­венных условиях, — особенно полезная тактика в компании, кото­рая в значительной степени полагается на сверхурочную работу для выполнения своих обязательств.

(г) Отзывать работников на несколько часов, т.е. демонстрировать солидарность всех работников компании в связи с медлительностью администрации, проявляемой при решении спора. Забастовка, ини­циируемая представителем профсоюза на местах по его собственной инициативе, не носит официального характера, так как она не санк­ционирована и не одобрена профсоюзом. Для профсоюза большой редкостью являются призывы к официальной забастовке, за исклю­чением случаев, когда трудовой спор, пройдя все предусмотренные процедуры, остается нерешенным или когда работодатель подозре­вается в нарушении соглашения.

На санкции, находящиеся в распоряжении представителя проф­союза на местах, у работодателя имеются свои меры противодейст­вия: он может отказаться от сотрудничества с профсоюзом, настаи­вать на соблюдении требований формальной процедуры, отказы­ваться давать сверхурочную работу, когда работникам надо увели­чить уровень заработка, или увольнять их. Однако работодатель очень редко прибегает к этим санкциям, вместо этого он полагается на решение компании отклонить все или часть требований, выдви­гаемых работниками.

Ответная реакция работодателя на забастовки

Наихудший сценарий забастовочного движения, с которым может столкнуться работодатель, заключается во внезапной и неожиданной оста­новке производства, что не позволяет руководству компании выработать сколько-нибудь логичный план урегулирования ситуации. Руководство, как правило, стремится разработать экстренный план действий прежде, чем начнется забастовка, чтобы попытаться определить ее масштаб и последствия и принять возможные решения, которые помогли бы


20-a-emkost-vstroennogo-akkumulyatora-12v-12.html
20-aprelya-2010-aprel.html
20-bibliografiya-razreshenie-cenzuri.html
20-chleni-soveta-direktorov-nablyudatelnogo-soveta-emitenta-v-n-yashin-predsedatel-soveta-direktorov.html
20-dekabrya-2005-g-n-1493-o-gosudarstvennoj-programme-razvitiya-radioelektronnoj-promishlennosti-respubliki-belarus-na-2006-2010-godi-stranica-6.html
20-detskaya-ozdorovitelno-vospitatelnaya-organizaciya-drug-prirodi-katalog-detskih-organizacij-otdiha-i-ozdorovleniya.html
  • ucheba.bystrickaya.ru/programma-gosudarstvennih-statisticheskih-rabot-na-2010-god-i-statisticheskie-raboti-vipolnyaemie-goskomstatom.html
  • nauka.bystrickaya.ru/uchebno-metodicheskoe-obespechenie-kursov-po-osnovam-predprinimatelstva-i-finansovoj-gramotnosti-obrazovatelnaya-oblast-ekonomika.html
  • urok.bystrickaya.ru/proekt-gosudarstvennij-kontrakt-na-okazanie-uslug-po-organizacii-i-provedeniyu-sportivnih-meropriyatij.html
  • znanie.bystrickaya.ru/azerbajdzhan-avstraliya-i-novaya-zelandiya.html
  • education.bystrickaya.ru/112-raschet-trudoemkosti-sozdaniya-pp-rekomendacii-po-planirovaniyu-i-korrektirovke-provedeniya-seansov-itnp-plan.html
  • school.bystrickaya.ru/investicionnie-resheniya.html
  • grade.bystrickaya.ru/mezhdunarodnaya-migraciya-i-denezhnie-perevodi-v-razvivayushihsya-stranah-ispolzovanie-rezultatov-oprosov-domashnih-hozyajstv-v-celyah-uluchsheniya-sbora-dannih-v-stranah-stranica-10.html
  • tetrad.bystrickaya.ru/vliyanie-samoocenki-na-uroven-uspeshnosti-professionalnoj-deyatelnosti-chast-6.html
  • knowledge.bystrickaya.ru/modelirovanie-fizicheskih-processov-kompyuternimi-metodami.html
  • holiday.bystrickaya.ru/modul-1-vvedenie-v-istoricheskuyu-morfologiyu-russkogo-yazika-uchebno-metodicheskij-kompleks-dpp-f-04-istoriya-russkogo-yazika.html
  • institute.bystrickaya.ru/glava-34-vzglyanite-vot-portret-i-vot.html
  • books.bystrickaya.ru/chernij-voron-stranica-10.html
  • turn.bystrickaya.ru/otchet-o-rezultatah-samoobsledovaniya-obrazovatelnogo-uchrezhdeniya-stranica-13.html
  • klass.bystrickaya.ru/4-problemi-byudzhetnogo-planirovaniya-s-uchetom-politiki-v-usloviyah-reformi-sistemi-popecheniya-o-detyah-s-mnogourovnevim-upravleniem.html
  • knigi.bystrickaya.ru/sovershenstvovanie-osnov-zakonodatelstva-ob-ohrane-zdorovya-grazhdan-rossijskoj-federacii-v-chasti-razvitiya-medicinskoj-pomoshi-detyam-i-sluzhbi-rodovspomozheniya.html
  • laboratory.bystrickaya.ru/viktoriya-doklad-o-polozhenii-detej-v-g-petrozavodske-v-2001-godu.html
  • laboratornaya.bystrickaya.ru/razvitie-professionalnogo-potenciala-menedzherov-v-sisteme-biznes-obrazovaniya-13-00-08-teoriya-i-metodika-professionalnogo-obrazovaniya.html
  • kontrolnaya.bystrickaya.ru/rabochaya-uchebnaya-programma-po-discipline-sovremennie-problemi-nauki-i-obrazovaniya-dlya-oop-050100-pedagogicheskoe-obrazovanie-po-obshenauchnomu-ciklu-m-01-bazovaya-chast-ochnaya-forma-obucheniya.html
  • pisat.bystrickaya.ru/tema-1-osnovnie-zakoni-himii-periodicheskaya-sistema-dimendeleeva-himicheskaya-svyaz.html
  • lecture.bystrickaya.ru/49-obshie-trebovaniya-po-vsem-proizvodstvam-dannij-dokument-ne-yavlyaetsya-oficialnoj-versiej-informaciya-spravochnaya.html
  • upbringing.bystrickaya.ru/konkursa-luchshaya-publichnaya-lekciya-na-temu-vibori-otvetstvennost-za-budushee.html
  • esse.bystrickaya.ru/rabochaya-programma-pedagoga-utkinoj-natali-anatolevni-ii-kategoriya-po-russkomu-yaziku-8-klass-rassmotreno-na-zasedanii.html
  • doklad.bystrickaya.ru/viktor-astafev-stranica-54.html
  • textbook.bystrickaya.ru/kniga-luchshij-drug-taganskie-vesti.html
  • uchitel.bystrickaya.ru/publichnij-doklad-za-2012-2013-uchebnij-god-direktora-mbou-sosh-2-g-nikolska-malkovoj-e-n.html
  • vospitanie.bystrickaya.ru/zvt-pro-prohodzhennya-praktiki-v-kivskomu-oblasnomu-upravlnn-yustic-chast-4.html
  • zadachi.bystrickaya.ru/neribnie-morskie-produkti-ikra.html
  • kontrolnaya.bystrickaya.ru/rabochaya-programma-disciplini-filosofiya-specialnost-060103-65-pediatriya-kvalifikaciya-stepen-vipusknika-specialist.html
  • universitet.bystrickaya.ru/tipologicheskie-cherti-fonetiko-fonologicheskih-sistem-nemeckogo-i-kirgizskogo-yazikov-10-02-20-sravnitelno-istoricheskoe-tipologicheskoe-i-sopostavitelnoe-yazikoznanie-stranica-3.html
  • prepodavatel.bystrickaya.ru/svodnij-plan-meropriyatij-provodimih-v-sisteme-obrazovaniya-goroda-moskvi-so-2-po-8-aprelya-2012-g.html
  • uchebnik.bystrickaya.ru/v-oblasti-aviacionnih-materialov-i-tehnologij-federalnaya-celevaya-programma-razvitie-grazhdanskoj-aviacionnoj.html
  • education.bystrickaya.ru/1-testleuge-tnsh-beru.html
  • predmet.bystrickaya.ru/sekciya-vi-kognitivnie-aspekti-izucheniya-russkogo-yazika-o-kognitivnom-statuse-imen-sobstvennih-v-russkom-yazike-stranica-7.html
  • education.bystrickaya.ru/29-zadacha-ocenki-kachestva-didakticheskih-sredstv-otchet-o-nauchno-issledovatelskoj-rabote-razrabotka-modeli-organizacii-uchebnogo.html
  • exchangerate.bystrickaya.ru/080401-tovarovedenie-i-ekspertiza-tovarov-v-oblasti-tamozhennoj-deyatelnosti.html
  • © bystrickaya.ru
    Мобильный рефератник - для мобильных людей.